Gen-Xとミレニアル世代の仕事の様子[説明]

世代の多様性は、あらゆる社会的および起業家的組織の発展の中核を成すものです。例えば、ドイツ人は、彼らが築いてきたこの考えの非常に大きなファンです。 Mehrgenerationenhaus さまざまな年齢の人々が集まる全国各地（多世代住宅） 世代間格差からの恩恵.

同様に、職場は、1つの屋根の下に異なる世代を収容する起業家社会のようなものです。一見したところでは、異なる年齢層の従業員は同じ目標と目的に向かって一緒に働きます。 労働倫理, イデオロギー そして 職場での思考パターン, これらの世代は非常に多くのレベルで互いに矛盾します.

二世代

世界が4世代にわたる幅広い世代の働く個人を目の当たりにしているのは、史上初めてのことです。.

これらの世代は次のとおりです。

伝統主義者 （1945年頃生まれ）,
ベビーブーマー （1946年から1964年に生まれた）,
ジェネレーションX （1965年から1980年の間に生まれた）そして,
ジェネレーションY / ミレニアル世代 （1981年から2000年代に生まれた）.

しかし、人口統計学的に言えば、現時点ではジェネレーションXとミレニアル世代は労働力の大部分に広がっており、私たちの議論のまさにその主題です。.

私たちが2世代の記憶レーンを素早く旅すると、すべての個性の根源がそれらの間で衝突するのがわかります。ジェネレーションXがプロの世界に足を踏み入れたとき、世界はの時代に入っていました カタツムリのペースでの経済成長. 多くの求人はありませんでした 離婚した両親の増加 意味した 責任分担 幼い頃に

一方、ミレニアル世代は 急速な技術進歩の時代 インターネットとコミュニケーションが社会において重要な役割を果たした場所.

以下は、私たちが2人の労働力ゴリアテを詳細に理解するのを助けるであろう彼らの職業生活の異なる局面におけるジェネレーションXとミレニアルのある特定の特徴です.

仕事と生活のバランス

ワークライフバランスは、従業員全体の満足度を高める上で不可欠な要素です。したがって、2つの世代は、バランスのとれた個人的生活と職業的生活のための彼らの要求においてそれほど異ならない。しかし違いは邪魔になる どのように彼らはそれを望みます.

たとえば、ジェネレーションXは、雇用主に厳しい9時間から5時間の勤務時間を守るよう依頼します。, 余分な時間を労働することは非常に受け入れがたいです, そしていくつかのケースではディールブレーカー.

Xerがワークライフバランスを「達成しようと努める」ところでは、 ミレニアル世代は単にそれを「要求」します, 彼らのキャリアの選択を駆動する側面の一つとして。ミレニアル世代にとって、ワークライフバランスの概念は、 在宅勤務, 柔軟な勤務時間 （特に学生と新しい両親のために）そして リラックスの機会 オフィス構内.

はしごの願望

ジェネレーションXとミレニアル世代は、職場での進歩と昇進に関して非常に対照的な概念を持っています。ジェネレーションXは、コーナーオフィスとそれ以降の投稿は何年にもわたると考えています。 ハードワーク、経験と専門知識 現場で.

彼らの見解では、昇進への道は 長く、堅くそして避けられない. したがって、Xerが管理職に就くとき、彼らは要求します敬意, というコンセプトで 権限へのアクセスが制限されている そして 稼がなければならない.

ミレニアル世代は、しかし、この点でそれらとは大きく異なります。この世代は彼らの励ましの両親によって「あなたの意見が重要」の線に沿って提起されたように、彼らはと考えています 昇進への長い道は鋭い知恵で短くすることができます.

ミレニアル世代の あなたの仕事が上手であれば、経験不足はそれほど気にする必要はありません。. この態度は時々それらを作る 落ち着きがなくて焦る やがて進歩する.

働き方

XersとMillennialsの作業スタイルの基本的な違いは、この2つが異なる時代のテクノロジとコミュニケーションに属しているためです。例えば、ジェネレーションX 値はフェイスタイム ミレニアル世代の間、あなたの仕事に対するあなたのコミットメントの代表として, 2時間の在宅勤務で1日の仕事を補うことができます。.

階層の概念も、2人の労働者にとってはかなり対照的です。 Xersは適切に信じる ステップバイステップのパワー構造 ここで 上司は権威の象徴です. 一方、ミレニアル世代は、「フラットな階層」を信じています。 役員、マネージャー、ディレクターは単に互いの同僚です. また、ミレニアル世代はボスを メンター そして期待する 確認と定期的なフィードバック.

同様に、Xersは彼らが彼らの仕事をより簡単にするのを助けるためにツールとしてテクノロジーを使います、Millennialsのために、テクノロジーの使用は彼らのライフスタイルの一部です.

チームスピリット

ジェネレーションXとジェネレーションYはどちらもチームワークの精神を理解し、尊重していますが、相違点はそれぞれの概念に基づいています。.

ジェネレーションXの最も明確な特徴の1つは、 個性と独立. そのため、Xerはチームワークの「コンベアベルトコンセプト」を持っています。つまり、プロジェクトの一部だけを自分のスタイルで作業し、それを他の人にシームレスに渡して仕事をさせたいということです。ジェネレーションXチームは 数が少ないときに最も生産的, またはあるとき 独立して仕事をする機会が与えられた.

全く反対に、Millennialsはもっと同時そして チームワークの技術優先概念. 電話会議、グループチャット、クラウド共有は、チームワークの代替手段としてこの世代の間で共感するいくつかのキーワードです。チームの規模は関係ありませんが、重要なのは 彼らの声が聞こえるように そして彼らの 評価されるべき意見.

原動力

2つの世代のコホートをやる気にさせる要因も対照的なレベルで異なります。例えば、ジェネレーションXはしばしば 権威、自治権および雇用保障. 彼らの 仕事に対する忠誠心 そしてその 彼らが働いている上司も刺激として働きます.

Xersのプロとしての業績の概念が、厚手のオーク材のドアがあるコーナーオフィスである場合、Millennialsは ビーンバッグ、ラップトップ、無制限のWiFi 彼らの主な動機づけ要因の一つとして。ミレニアル世代はしたい 彼らの苦労の中で目的を見つける と一緒に彼らのキャリア 学習の機会 彼らの雇用者から.

ここで私は言及しておくべきですが、給料、報酬、手当などの経済的利益は、両世代をキャリアパスへと駆り立てる最も重要な動機づけ要因の1つです。しかし、両者のアプローチと期待は大きく異なります.

結論

デジタルネイティブの千年労働者から ジェネレーションXのルールごとのアプローチ, 世代の多様性は、組織の全体的な作業の動態に大きく影響します。この記事では、2世代について一般的な意見を述べましたが、特定のグループの全員が他の全員のように行動するわけではないことを認識することが重要です。.

グローバル化世代のMillennialsは、第X世代の前任者とは異なる方法で配線されていますが、それでも、雇用主や人事管理者にとっては不可欠です。 包括的なステレオタイプに従わない. もっと重要なのは 世代間の違いを認識し理解する それは、より良く、より効果的な職場にふさわしい創造と環境を助けることができます。.